成果主義２

　成果主義導入への変革は、いわゆる雇用の流動化と同時に起こっていると言えるものではなく、むしろ、変革によって流動化を余儀なくされているという言い方が正しいだろう。
　
　これまでの日本、つまり90年代までの日本企業は庇護的社会であった。労働者は長い間、ひとつの会社に属する。終身雇用は、福利厚生をはじめ社会保障の基盤を企業の中に置くシステムであり、安心感をベースにした雇用慣行が中心であった。
　
　もちろんこの制度は熟練労働者の離職を拒み、長い間にわたって行われた教育訓練の結果を確保するというメリットを保ち、転職することが損失になるようなシステムである。
　
　そのため勤続年数に比例した賃金と退職金を用意し、若いときには安月給で働き、長い間そこで働き続ければ、それがいつか報われる。長い目で見れば、そして同じ会社に属している限り、みなが平等に再分配される。入社以後、社員には安心第一、右肩上がりの人生が待っていたのである。
　
　この手の安心主義は良いことばかりではなく、心理的に強い拘束感を伴う。それぞれの構成員が結果の平等感を前提にしているために、大きな成功や突出した報酬、それらに対する嫉妬心は非常に強く、

�@出る釘は打たれる、そのため集団主義がもっとも適応的な姿となる
�A郷に入れば郷に従え、というムラ的原則を守る

　こうした嫉妬や集団主義、つまりムラ的集団主義が行動原理であるために、能力や業績と無関係に多く取った人が多く支払う税制も当然視されてきたし、そもそも即時的な対応や実利的な行動は出る釘の一部と見なされやすく、ムラ社会とは無関係な国際政治や経済に対して保守性というよりも無関心を維持してきた。
　
　これまでの日本ではその集団への入学試験と就職試験という二つの関門が人生最大の難所であり、入ってしまえば、あとは安心できる生活が保障されてきたのだ。

成果主義

成果主義人事制度導入のメリットとしては

�@有能な人の採用および引き止め策として有効に機能する
�A従業員のモチベーションアップに寄与する
�B個人の目標と企業の目標・ビジョンをリンクさせることによって価値観の浸透を図ることができる
�C特に業績の悪いときは、人件費の効果的な配分が可能になる

といったことがあげられる。

成果主義人事制度導入のデメリットとしては

�@短期的な成果だけを追い本質的な生産性の向上を見失う
�A職場の連帯感が失われる
�B部下や後輩の育成が軽視される
�C失敗を恐れ高い目標に挑戦しなくなる
�D個人の努力やプロセスが評価されず不満が高まる
　
などの問題点を持っていると指摘されている。

市場価値の高い人材

・法務スペシャリストで外国人弁護士と交渉できる
・企業内起業家経験がある
・企業再生ができる
・財務スペシャリストでIPO経験がある
・人事コンサルタントでよい人材を採用できるノウハウがある
・幹部教育ができる
・具体的な事業提案を提案し実行する人

残念ながら、営業のスペシャリストは意外と市場価値がないです

中小企業はなにを求めているのか？

�@戦略
�A製品開発
�B営業力強化
�C新規チャネルの開発
�Dシステム導入
�E管理会計
�F人材育成（管理職）
�G新分配論
�H改善（QCM・ISO・HACCP　etc）
�I能力開発体系
�J社員採用

中小企業の場合、できる人材を採用するのが一番難しいです

久しぶりの更新

大学院の同級生が本を出版した(^^)/

「自分をデザインする」横川隆司　著


オススメです